5 Færdigheder, Alle Detail Medarbejdere Burde Have & Hvordan de Vurderes Effektivt

af Sylwia Green | jun 30, 2022 | Rekruttering

• Den gennemsnitlige personaleomsætning i detailbranchen er lidt over 60%

• 92 % af HR-ledere siger, at bløde færdigheder betyder lige så meget, eller endda mere, end hårde færdigheder

• 89 % udpeger manglen på bløde færdigheder som grunden til dårlige ansættelser

Detailhandlen er normalt en af de brancher, der kæmper med at have for mange ansøgere frem for for få. Nu er tilfældet til gengæld, at industrien oplever en mangel på arbejdskraft som følge af pandemien. Alene i USA vurderes der til at være 956.000 ledige arbejdsstillinger.

For at gøre det værre, er det mere problematisk end som så, at identificere de færdigheder, som sandsynliggør, at en ny medarbejder vil gøre et godt stykke arbejde i detailhandlen. Dette afspejles af detailindustriens generelle personaleomsætning på over 60%.  

Er det en dalende interesse i at arbejde i detailhandlen, som er hovedårsagen til manglen på arbejdskraft? Eller måske bliver arbejdsgivernes udfordring forværret af, at de ikke har fokus på de rigtige færdigheder?

Lad os derfor tag et kig på de top 5 færdigheder, som kommende medarbejdere burde have for at være et godt match til detailbranchen og lad os diskutere, hvordan din virksomhed kan lave en effektiv vurdering af disse færdigheder.

Hvilke Færdigheder Burde Detailmedarbejdere Egentlig Have?

De nødvendige færdigheder for at være en succesfuld detailmedarbejder varierer som oftest afhængigt af hvilken detailbranche, der er tale om. Ikke desto mindre er 92% af arbejdsgivere enige i, at bløde færdigheder er mindst lige så vigtige, eller endda vigtigere end hårde færdigheder. 

Derudover siger 89 % af dem, at manglen på bløde færdigheder ofte er årsagen til fejlansættelser.

For at finde den næste fantastiske detailmedarbejder og undgå den høje personaleomsætning, burde virksomheder derfor rette fokus mod bløde færdigheder frem for tidligere arbejdserfaring eller uddannelse.

#1. Kundeservice mindsettet

Interaktionen med kunderne kan sagtens betragtes som en af ​​de mest udfordrende dele af at arbejde i detailhandlen. Samtidig er det helt essentielt at kunne finde medarbejdere med et kundeservice mindset.

I sidste ende vil din virksomhed ikke kunne holde sig oven vande hvis ikke dine medarbejdere er gode til at sælge produkter og etablere gode kunderelationer.

Faktisk indrømmede 58% af kunderne globalt, at de har holdt op med at købe fra en virksomhed på grund af en dårlig kundeserviceoplevelse.

Kan CV’en fortælle dig, om jobkandidaten ville være god til at levere den bedste service til din kundekreds? Desværre ikke. Der er dog andre og bedre evalueringsmetoder, som giver dig mulighed for at vurdere denne bløde færdighed samt mange andre. Det kommer vi til om et øjeblik!

#2. En Holdspiller

Teamwork er alfa og omega i detailbranchen. Uanset om din virksomhed sælger tøj, mad eller værktøj og byggematerialer, skal dine medarbejdere vide, hvordan de samarbejder med deres kollegaer.

Et effektivt team har brug for, at alle arbejder med det samme mål for øje og med forståelse for hinandens ansvar. Når det så er sagt, er det dog ikke alle, der trives med at arbejde i en gruppe. Derfor har dine rekrutteringsansvarlige brug for værktøjer, der giver dem muligheden for at identificere holdspillere så tidligt i processen som muligt.

#3. Stresshåndtering

Arbejde i detailhandlen er ofte i et tempofyldt miljø, og derfor er dét at kunne håndtere stress, faktisk en af ​​de bløde færdigheder, der burde stå højt på din liste af ‘krav’ til nye ansatte. Uanset om medarbejderen kæmper for at nå deres salgsmål, er underbemandet på en travl hverdag eller blot skal håndtere en krævende kunde – din perfekte kandidat skal kunne holde hovedet koldt, selv når de er under pres.

#4. Multitasking og prioritering

Detailhandlen er muligvis et af de bedste eksempler på et tempofyldt miljø, hvor medarbejdere skal kunne have mange bolde i luften og varetage flere opgaver samtidigt. At hjælpe en kunde imens du fylder hylderne op med nye varer, eller at besvare spørgsmål, imens du brygger en kaffe – begge scenarier er sandsynlige daglige begivenheder.

Det er derfor helt afgørende, at de kandidater, du vælger at ansætte, kan klare arbejdsbyrden og prioritere opgaverne effektivt.

#5. Beslutnings- og initiativtagning

Tæt forbundet med multitasking er en solid evne til at kunne træffe beslutninger – og træffe dem på egen hånd. En succesfuld detailmedarbejder skal sørge for altid at være på forkant og træffe hurtige, faste beslutninger – som oftest lige på stedet.

At have en medarbejder, som skal mindes om daglige opgaver eller konstant vejledes i, hvad de skal gøre, er et stort no-go for enhver virksomhed. I sidste ende ønsker alle arbejdsgivere et selvstændigt arbejdende personale, og derfor er det vigtigt, at du finder kandidater, der kan opfylde forventningerne.

Hvordan Tester man Kandidater for disse Færdigheder?

Nu hvor du er opmærksom på hvilke bløde færdigheder, detailmedarbejdere helst skal have for at være til gavn for dit team, har du også brug for en god strategi til at vurdere færdighederne effektivt.

Hvis din rekruttering hovedsageligt er baseret på CV-screening, er din strategi muligvis i knibe. Som kort nævnt tidligere, giver CV’er dig generelt ikke meget indsigt i ansøgerens bløde færdigheder, da CV’er har fokus rettet et andet sted. Når det endelig kommer til stykket, kan du så virkelig vurdere, om nogen er god til at håndtere stress eller prioritere opgaver ved at kigge på deres CV?

Ganske rigtigt kan fortiden godt kaste lys over ansøgeren. Men bare fordi, at nogen har arbejdet i detailhandlen i to år, betyder det ikke nødvendigvis, at de gjorde et godt stykke arbejde (måske arbejdsgiveren ikke havde andre muligheder?).

Derfor har du brug for en mere skudsikker metode, der effektiviserer din screeningsproces og giver dig mulighed for at teste samt vurdere de bløde og svære færdigheder. En mulig løsning? Situational Judgement Tests.

Hvad er en Situational Judgement Test (SJT)?

SJT er en multiple-choice test, der er sammensat af mulige scenarier, som medarbejderen sandsynligvis vil møde på jobbet. Formen på testen afhænger af dine særlige behov og tilpasses derefter. Som et generelt princip er der dog ingen rigtige eller forkerte svar – svarene vejes ud fra, hvad du vurderer som væsentligt og passende i din virksomhed.

Formålet med SJTs er at bedømme kandidaternes bløde færdigheder og ikke-akademiske kompetencer. Testen hjælper med at afdække deres motivation og få indblik i hvordan de ville reagere i dagligdags arbejdssituationer.

Hvordan virker det?

Trin 1: Kandidater udfører en multiple-choice test med hypotetiske arbejdsrelaterede scenarier.

Trin 2: Herefter bliver testene automatisk evalueret ud fra de kriterier, som du med vores hjælp har opstillet

Trin 3: Ud fra resultaterne får du et solidt overblik over alle kandidaternes bløde kompetencer, hvilket dermed gør det nemmere for dig at træffe en velinformeret ansættelsesbeslutning

Hvordan forbedrer det din rekruttering?

1. Skræddersyet indhold – alle SJT’s er skræddersyet efter din organisation og arbejdsstillingen
2. En digital proces – SJT’s udvikles, tilsendes og evalueres digitalt
3. Vurdering af de rigtige færdigheder – SJT’s afdækker motivation, beslutningstagning og mange andre bløde færdigheder
4. Automatiseret evaluering – alle tests evalueres automatisk ud fra de aftalte kriterier
5. Hurtigere & velinformerede ansættelsesbeslutninger – du får hurtigt vurderet de rigtige kompetencer fra en stor kandidatpulje med op til 350+ ansøgninger

Lyder det som noget din virksomhed kunne bruge til at forbedre og optimere rekrutteringen? Innoflow tilbyder Multiple-Choice Tests, som er skræddersyet til at passe præcist til din organisation. Du er altid velkommen til at bestille en gratis konsultation hos os, så vi kan guide dig gennem processen!

Den Rigtige Metode til at Finde den Rigtige Detailmedarbejder

Medarbejdere og deres udgangspunkt til jobbet er fundamentet, som din virksomhed står på. For at sikre, at du har et solidt fundament, har du brug for en metode, der hjælper dig med at udpege ansøgere, som har det rigtige sæt af de vigtigste bløde færdigheder.

Du beslutter dig for at tage det første skridt fremad, og vi hjælper til med resten.

5 Effektive Måder at Holde på Dine Graduates for at Vækste Din Virksomhed 

af Sylwia Green | jun 16, 2022 | Rekruttering

Med så meget tid og penge investeret i at rekruttere graduates, er det ikke overraskende, at mange virksomheder syntes, at det er et krævende arbejde. Desværre er det faktisk en større udfordring at holde på graduates, end det er at ansætte dem. Næsten 16 % af arbejdsgivere oplever, at miste mellem 51-100 % af alle graduate ansættelser inden for de første 24 måneder.

Alligevel er kandidatuddannelser en genial måde for dig at samle unge talenter, som kan have en positiv effekt på din virksomheds bundlinje. For at drage fordel af den enorme talentmasse, skal du altså tune dig ind på hvad graduates forventer fra arbejdsgivere. Så kan du lykkedes med at få dem til at blive i din virksomhed. 

#1. Onboarding

Det er meget sandsynligt, at de graduate kandidater, du ansætter, faktisk vil starte deres professionelle karriere hos dig. Da de har ingen til meget begrænset erhvervserfaring, er det også sandsynligt, at de vil være i tvivl om, hvad du forventer af dem, og hvordan de skal manøvrere på den nye arbejdsplads.

For at sikre at deres oprindelige forvirring ikke bliver til utilfredshed, skal du sørge for at give de unge talenter en solid og gennemført onboarding fra dag ét.

Dette vil ikke blot være strategisk for dig, men det vil også imødekomme dine graduates’ forventninger. Ifølge en rapport fra Workforce Institute, forventer junior medarbejdere nemlig:

• Træning i praksis (44%)

• Orientering fra første dag på jobbet (43%)

• At få alle detaljer om jobbet fra starten (33%)

I gennemsnit tager det cirka seks måneder før en junioransættelse begynder at have meningsfuld indflydelse på din virksomhed. Derfor er der ingen grund til at forsøge at fremskynde processen. Brug i stedet den tid på at give dine graduates en god forståelse af hvordan din virksomhed fungerer, hvordan deres daglige arbejdsopgaver ser ud og hvad det er, du forventer af dem.

På den måde sikrer du, at dine nye talenter føler sig taget hånd om og bedre klædt på til den stilling, de træder ind i. Som resultat af dette, vil du også nemmere kunne holde på dine graduates på langt sigt.  

#2. Kommunikation

Et sundt medarbejder-chef forhold kan ikke eksistere uden den gode kommunikation. Gang på gang hører vi om medarbejdere, som siger op på grund af kommunikationsrelateret problemer, hvilket også rapporteres af 62% af de adspurgte i en undersøgelse om arbejdstilfredshed. 

Fortællingen genkendes også hos de unge talenter. En rapport viser, at der generelt er stærk præference for et godt kommunikationsflow på arbejdspladsen.

• 25% ønsker regelmæssige opfølgningssamtaler med deres leder i den første måned på jobbet

• 43% foretrækker at modtage feedback løbende fremfor til performancesamtaler

• 75% foretrækker at få feedback personligt frem for telefonisk eller over email

Selvom de yngre generationer er digitale indfødte, fremgår det tydeligt, at værdien af den gode gamle ansigt-til-ansigt interaktion ikke er gået tabt.

Du må derfor sørge for, at du giver fri udtryk for dine meninger, at du giver råd og at du ikke glemmer vigtigheden af konstruktiv feedback.

Men hvilke fordele giver det dig? 32% af Gen Z’ere, som er din primære graduate målgruppe i den nærmeste fremtid, har sagt, at de er motiveret til at blive længere og arbejde hårdere i en virksomhed, når de har en støttende leder.

Ved at opfylde de unge menneskers behov sørger du således for både at holde på dine graduates og løfte deres præstation!

#3. Fleksibilitet

For at kunne overbevise medarbejdere om at forblive ansat hos dig, skal de kunne lide dine arbejdspladsregler. Også selvom ældre generationer er vant til at møde ind og ud på samme tid hver dag, er dette ikke længere tilfældet med den yngre arbejdskraft.

For at holde på graduates i din virksomhed, skal du tilbyde dem fleksibilitet med hensyn til hvornår, de skal fuldføre deres arbejdsopgaver. 33% af de adspurgte Gen Z’ere svarede, at de aldrig ville tolerere, at en arbejdsgiver påtvang dem deres arbejdstimer.

I stedet for den klassiske ni-til-fem arbejdsdag, kan du lade dine graduates selv vælge deres arbejdstider, så længe de bare overholder tidsfristerne.

Det giver dem lidt af den frihedsfølelse, de søger, og hjælper dem med at opretholde en sund balance mellem arbejde og privatliv.

Hvis du ønsker at nyuddannede medarbejdere er endnu mere tilfredse med dig som arbejdsgiver, kan du også tage skridtet videre og tillade fjernarbejde: en fordel som er blevet højt værdsat de sidste to år.

Baseret på en britisk undersøgelse, indrømmer 40% af nuværende studerende, at de forventer at arbejde hjemmefra, når de engang er færdiguddannede. I betragtning af hvor mange arbejdsgivere, der lige nu tilbyder fjernarbejde, kan du derfor potentielt risikere at miste værdigfuld talent, som ikke tøver med at forfølge virksomheder, som er rettet ind mod deres behov.

#4. Diskutér og tilbyd udviklingsmuligheder

Graduates vil gerne udvikle sig. De har ikke ofrede flere år af deres liv på at få en kandidatgrad, for så at komme i et job uden mulighed for udvikling i fremtiden. Unge talenter er fuldstændige indstillet på at kunne fremme deres karriere – og de forventer, at du som arbejdsgiver, hjælper dem med det.

Hvad er det helt præcist, som din tilsigtet talentpulje forventer af dig?

• 44% of Gen Z’ere ønsker, at deres arbejdsgiver faciliterer træning og projekter, som kan hjælpe dem med at udvikle færdigheder

• 26% forventer, at ledere sætter klare mål fra starten

• 31% søger forfremmelse baseret på resultater

Hvordan kan du opfylde deres behov?

• Tal åbent omkring muligheder for forfremmelse, og om hvordan de kan gøre sig fortjente til disse (gennem hårdt arbejde!) – prøv at udfordre dem i stedet for at forcere dem

• Brug performancesamtaler til at fortælle dem, hvordan de klarer sig, hvad de kan forbedre og hvornår de imponerer – det vil vise dem, at du værdsætter deres bidrag til teamet

• Vær åben omkring at give graduates muligheden for at skifte karrierespor i din virksomhed hvis de (og du selv) tænker, at de ville være mere succesfulde i en anden stilling. Det handler om at hjælpe dem med at være på rette spor!

• Støt deres karriereudvikling ved at tilbyde dem kurser, hvor de kan forbedre sig eller lære nye færdigheder

For at holde på graduates (og faktisk alle andre medarbejdere), bliver du nødt til at vise dem, at de er vigtige for din organisation. Den bedste måde at gøre det på, er at give dem muligheder for at udvikle sig professionelt, sammen med dig.

Desuden, hvis din arbejdsgiver oprigtig tror på, at du vil gøre det godt i virksomheden, hvorfor ville du vælge at forlade den?

#5. Tilbyd mere end ‘bare’ penge

Penge er normalt en afgørende faktor, når man bliver tilbudt et nyt arbejde, men den er ikke længere den eneste, der betyder noget. Enhver medarbejder bliver nemlig tilbudt en løn, uanset om det er hos den lokale grønthandler eller i en Apple butik.

Også selvom et større beløb på den månedlige lønseddel kan være fristende, er det nogle gange alt det, der tilbydes udover pengene, der gør forskellen mellem at holde på eller miste dine unge talenter til de konkurrerende virksomheder.

Så altså, hvilke fordele hjælper dig med at kunne holde på graduates?

• 44% af Gen Z’ere vil være sikret god sygesikring

• 31 % på verdensplan forventer at få betalt “mentale sundhedsdage” for at understøtte balancen mellem arbejde og privatliv

• Ni ud af ti graduates vil gerne have, at arbejdsgiveren tilbyder at dække tilbagebetalingen af deres studielån – en ny tiltrækningstaktik for studerende

Tendensen er helt tydelig. Penge er ikke længere dit stærkeste kort, når du vil overbevise værdifulde medarbejdere om at blive i virksomheden.  Især eftersom 51% af Gen Z’ere siger, at de bliver mest motiveret, når de arbejder med det, de brænder for. 

Hvis du gerne vil lære om rekrutteringsmetoder, som hjælper dig med at finde de rigtige kandidater til de rigtige stillinger, således at de brænder for deres arbejde, kan du læse om det her!

Hold på dine graduates som en pro!

I tider hvor arbejdsgivere rapporterer en mangel på færdigheder, kan enhver talentkilde være en redning. Graduate programmer kan være din måde at sikre en kvalificeret arbejdskraft, før konkurrencen slår til.

Men for at kunne gøre det, må du først sørge for ikke blot at tiltrække og ansætte unge talenter, men overbevise dem om at blive i virksomhed på langt sigt. Heldigvis er der nok data om, hvad de unge forventer af arbejdsgivere, til at du kan lave en solid handlingsplan. Så tune ind på deres behov og hold på dine graduates som en pro!

4 Bekendte Udfordringer ved Rekruttering af Graduates & Hvordan Man Tackler Dem

af Sylwia Green | maj 12, 2022 | Rekruttering

Enhver organisations primære mål er at rekruttere de dygtigste talenter for at hjælpe deres teams med at trives og være succesfulde. Det er dog stadig mest almindeligt, at arbejdsgivere bruger deres kræfter på at finde talenter, som allerede har en del erfaring.

Dog bliver der mere og mere fokus på at sigte efter de helt nyeste talenter – nemlig graduates. At tilsigte denne gruppe har mange fordele, da de medbringer nye færdigheder og friske perspektiver. Ikke desto mindre er der stadig en del udfordringer ved at rekruttere graduates. Heldigvis kan du overkomme disse udfordringer med den rigtige rekrutteringsstrategi. 

Ifølge en undersøgelse fra Kaplan, rapporterer 76% af arbejdsgivere, at de fortsætter med at søge efter nye talenter gennem graduate-rekruttering. I tider med mangel på kvalifikationer er det særligt vigtigt at bruge alle tilgængelige kanaler til at finde nye medarbejdere.

Alligevel viser den samme undersøgelse, at 67% af de udspurgte arbejdsgivere har moderat svært ved at finde de rigtige graduates.

Selvom graduate-rekruttering er gavnligt, kan det også være udfordrende. I denne blog vil vi diskutere de fire mest bekendte udfordringer ved rekruttering af graduates, som du måske endda selv oplever, og hvordan du kan tilpasse din strategi for at overkomme dem. 

Udfordring #1. Et højt antal ansøgninger

For mange store virksomheder er det ofte noget af det sværeste at besætte stillinger på indgangsniveau på grund af den konstant tilspidsede konkurrence blandt graduates. De er nyligt kommet ud af universitetet med lidt eller ingen arbejdserfaring og deres vigtigste mål er derfor at lande deres første job.

Af den grund er graduate programmes og praktikophold meget tiltalende for den unge arbejdsstyrke. Som sagt af Nicholas Shekerdemian er der mange organisationer, der oplever at have op til 39 graduate kandidater per ledig stilling, hvilket er grunden bag en af de største udfordringer i graduate-rekruttering: et stort antal ansøgere. 

Financial Times rapporterer, at i 2021 steg antallet af graduate-ansøgninger med 60% sammenlignet med antallet før pandemien i 2019. Stor interesse for dit brand er også positivt, da det udvider din talent pipeline.

På den anden side er ulempen ved at modtage et tital eller hundredvis af ansøgninger, at din rekrutteringsproces bliver en del vanskeligere.

Afhængigt af din rekrutteringsstrategi vil dine HR-medarbejdere højst sandsynligt blive tvunget til at gennemgå en stor bunke CV’er, samt gennemføre et overvæld af interviews, hvoraf mange vil være forgæves. En mangefuld strategi vil koste din organisation tid og penge. Derfor er det vigtigt at justere din strategi ved at bruge rekrutteringstaktikker, som effektivt kan nedskære antallet af ansøgninger til dem, der er mest relevante.

Overvej at implementere Situational Judgement Tests og casebaseret screening (diskuteret herunder) for at sikre, at du udelukkende får ansøgninger fra de bedst egnede kandidater.

Udfordring #2: Graduates mangler den påkrævede erfaring 

Nyuddannede graduates har ingen til meget lidt erfaring, fordi de ikke har mange chancer for at udvikle færdigheder, der er relevante for arbejdsmarkedet. Men vidste du, at 70% af arbejdsgivere stadig baserer deres ansættelsesbeslutninger på udannelsesgraden, og at mange slet ikke vil ansætte en person uden erfaring?

Som EY’s Managing Partner for Talent, Maggie Stilwell, siger: “der er meget lidt sammenhæng mellem tidligere succes på universitetet og fremtidig succes i professionelle kvalifikationer.”

Derfor bliver nyuddannede graduates efterladt uden chance, når der kræves to til fem års arbejdserfaring for at blive taget i betragtning til stillinger på indgangsniveau. Og burde jobs på indgangsniveau ikke netop være det, som navnet hentyder til  – en måde at komme ind på markedet på?

At være afhængig af rekrutteringsmetoder, som for eksempel CV’er, der bedømmer ud fra tidligere erfaring, er ikke meget værd i graduate-rekruttering, da langt de flestes karriere ikke engang er startede endnu. Når det gælder disse kandidater, kan CV’er ikke afspejle deres fulde potentiale.

Dette kan tilmed ses i kandidaterfaringer, hvor et survey fra People Scout viser, at 25% af de adspurgte graduate kandidater har oplevet, at ansøgningsprocessen ikke gav dem muligheden for at demonstrere deres færdigheder. Derfor bør arbejdsgivere ændre fokus til alternative rekrutteringsmetoder.

For at samle de bedste talenter derude, skal man lære at se bort fra CV’er og bruge fremadrettede mål for potentiale frem for selvrapporterede beskrivelser af tidligere kompetencer. Personlighed, kognitive evner og reel talent kan ikke “bare” læres, og de kan heller ikke nøjagtigt identificeres gennem CV’er – eller interviews endda.

Begynd med at ansætte efter potentiale og kompetencer ved at implementere det følgende i din graduate-rekrutteringsstrategi:

• Situational Judgement Tests (Høj Volumen Screening): drop fuldstændig CV’er og motiveret ansøgninger. I stedet præsenterer du dine kandidater for multiple-choice casescenarier, som tilpasses din virksomhed og dens behov. På den måde kan du teste om dine kandidater har den nødvendige viden til at arbejde på bølgelængde med din virksomhed. Dette gør også, at du kan nemt kan reducere antallet kvalificerede kandidater.

• Casebaseret screening (Lav Volumen screening): når du har indskrænkede din kandidatpulje kan du gå videre til kompetence vurdering. Her vil kandidater præsenteres for en case (eller en work sample) som afspejler en opgave, som de kunne være ansvarlige for på jobbet. Det er her, at du vil kunne nøjagtigt bedømme deres færdigheder, da work samples har vist sig at være en af de mest effektive nuværende metoder til at forudsige fremtidig job performance.

Endnu en fordel ved at vælge en af disse rekrutteringstaktikker er, at du kan administrere det hele online. I betragtning af hvordan de sidste to år har tvunget os til at flytte rekrutteringen online, og når 72% af organisationer i et survey har aflyst karrieremesser (som er et af de vigtigste graduate-kilder), er det afgørende at finde metoder, som forbliver brugbare, som tiden går. 

Hos Innoflow garanterer vi, at alle rekrutteringsservices, som vi leverer, er helt anonyme for at begrænse risikoen for (u)bevidste fordomme eller bias, der kan opstå under CV-screening eller interviews.

Desuden hjælper vores services din organisation med at øge den eftertragtede mangfoldighed. Indtil videre har 62,5 % af ansættelsescheferne, der har valgt at bruge Innoflow, rapporteret en betydelig stigning i diversitet og opdaget talenter, som de ellers ville have ignoreret.

Som udtalt af Bjarne Lauritsen, Direktør for Operations hos Bring Danmark: “Med Innoflow er vi nu i stand til at finde de talenter, vi ellers ville have gået glip af i en CV-screening.”

Tilpas dine rekrutteringsstrategier sådan at de giver dig mulighed for at ansætte på basis af færdigheder og potentiale i stedet for tidligere erfaringer (eller mangel på samme). Fokuser på det, der virkelig betyder noget: at finde kandidater, som passer til din organisation med de rigtige personlighedstræk og kognitive evner – resten kan læres.

Udfordring #3: Høj Graduate Turnover

Dimissionstiden er stressende og kompliceret. De unge er ved at træde ind i voksenlivet og brænder for endelig at kunne begynde deres karriere. Det betyder dog også, at de føler sig presset til at komme ind på arbejdsmarkedet og har en tendens til at acceptere ethvert job, de bliver tilbudt.

Det er først, når de har fået et indtryk af deres daglige ansvar, at mange indser, at jobbet faktisk ikke passer til deres behov. Eller også, at rollen er langt fra, hvad de havde forventet. Selvom 56% af de graduates, der blev adspurgt af Harver, ønsker at blive i deres første arbejdsstilling i 3+ år, rapporterer The Telegraph, at en fjerdedel af nyuddannede graduates siger deres første job op inden for det første ansættelsesår.

En af måderne, hvorpå du kan overkomme denne udfordring i graduate-rekruttering, er ved at eliminere falske forventninger til jobbet.

Ifølge en undersøgelse var det hele 43 % af nye medarbejdere, der sagde op kort efter at være blevet ansat, fordi deres rolle ikke viste sig at være, hvad de troede den var. At få budskabet om rollen og dens formål igennem er særligt vigtigt for graduates. Hvis de aldrig har haft et fuldtidsarbejde før, ved de simpelthen ikke, hvordan markedet ser ud.

Som forskningen fra graduate jobspecialisten, Milkround, præsenterer, kan jargon, buzzwords og branchesprog efterlade dine ansøgere (især dem, der er helt nye på arbejdsmarkedet) forvirrede og uforberedte – dette indrømmer næsten 50 % af de adspurgte graduates. Med andre ord er det muligt, at graduates simpelthen ikke forstår, hvad dine forventninger er.

Når du laver et jobopslag, er det svært at være helt sikker på at alle, der læser det, forstår præcist det, som du ønsker. I stedet for at skrive om jobbet, anbefaler vi at vise, hvordan jobbet er.

Ved at ændre din rekrutteringsstrategi og ved at implementere f.eks. de tidligere nævnte work samples, giver du dine graduates en forsmag på, hvad rollen går ud på – og du får samtidig set deres færdigheder ‘in action’.

Minimér eventuelle misforståelser, der kunne føre til en turnover, og maksimér dine chancer for at finde talenter, som du ellers ikke ville have bemærket.

Udfordring #4. Det er alt for dyrt og tidskrævende

At ansætte er dyrt og er under alle omstændigheder ikke uden risici – her er graduate-rekruttering ikke nogen undtagelse. Derfor er det ikke underligt, at dette er en af ​​de mest genkendelige udfordringer i graduate-rekruttering, som organisationer rapporterer.

I gennemsnit tager det mellem 12 uger og 6 måneder at rekruttere en graduate. Processen inkluderer planlægning, annoncering, evaluering og andre nødvendige trin. Virksomheder – og især dem, der er meget efterspurgte – interviewer typisk flere graduates per ledig stilling.

Det gennemsnitlige antal, som rapporteret af mthree, er fem graduates, men 44 % af arbejdsgiverne rapporterer at evaluere seks eller flere ansøgere per stilling. Jo højere antal af interesserede, desto flere omkostninger – især hvis dine rekrutteringsansvarlige gennemfører mere end én interviewfase i processen.

Hvert led i denne langvarige proces bærer omkostninger med sig, som ifølge ANU kan akkumulere til så højt som 4.000 $. Dette omfatter de omkostninger, vi normalt har i tankerne, men der er også mange andre faktorer, der gør rekruttering dyr.

Selvom onboarding er vigtigt, er det endnu vigtigere i forhold til graduates. De har ikke meget erfaring og har brug for mere vejledning end de medarbejdere, der har været i branchen i et stykke tid.

Baseret på den tidligere nævnte mthree-rapport, angiver 45 % af arbejdsgivere, at de bruger mellem £1.000 og £10.000. Det kan være en tung udgift, især i betragtning af, at det tager nye ansættelser omkring seks måneder, før de begynder at få indflydelse for teamet.

Omkostningerne kan dog betale sig, da du vil ende med at få en skræddersyet medarbejder. Du får nemlig en unik chance for at lære dem lige præcis hvordan, de skal fungere i din virksomhed, og de vil ikke komme med ‘dårlige vaner’ fra tidligere jobs.

For at opnå dette skal du til gengæld kunne sørge for ikke kun at ansætte de rigtige graduates, men også at beholde dem i din virksomhed. Og graduates er især tilbøjelige til høj turnover. Økonomisk giver dette også et andet problem: nemlig de ekstra omkostninger forbundet med at starte din rekrutteringsproces helt fra bunden af. For at lære mere om årsagerne til hvorfor du mister nyansatte, kan du orientere dig i nogle af de tidligere blogindlæg.

For at minimere ansættelsesomkostninger og reducere risikoen for graduate turnover, kan du overveje at tage nogle af de følgende taktikker i brug:

• Brug evalueringsmetoder, der effektivt hjælper med at reducere antallet af ansøgere ned til dem, der er bedst kvalificerede (se situational judgement test). Med Innoflow-processen kan du i gennemsnit spare 30 % af den tid, du normalt bruger på screening

• Overvej, om det er nødvendigt med flere interviewfaser

• Vær opmærksom på dine kandidaters kulturelle ‘fit’. Næsten 30 % af de nyansatte graduates stopper inden for deres første år på grund af, at arbejdskulturen er anderledes end den, de troede, den ville være.

• Præsentér de daglige opgaver så præcist som muligt for at undgå misforståelser om jobbet. For at give den bedste forståelse af rollen kan du overveje at bruge work samples.

Klar til at Gennemgå din Graduate Rekrutteringsstrategi?

Ligesom enhver anden rekruttering, har det også sine udfordringer at ansætte graduates. Men at investere i de rigtige talenter vil i det lange løb være en værdifuld investering. Din virksomhed kommer til at samle folk med friske ideer, som forstår den moderne digitale verden. Desuden kan du guide dine nye ansættelser, så de er helt sporede ind på din organisations specifikke behov.

Selvom der er mange udfordringer i graduate-rekruttering, kan de altså overvindes. Ved at anvende de rigtige rekrutteringstaktikker sparer du ikke blot tid og penge (med en yderst effektiv og fuldt digitaliseret proces), du giver helt nye graduates muligheden for at komme ind på arbejdsmarkedet og du finder nye talenter, som du ellers ville have overset.