Enhver organisations primære mål er at rekruttere de dygtigste talenter for at hjælpe deres teams med at trives og være succesfulde. Det er dog stadig mest almindeligt, at arbejdsgivere bruger deres kræfter på at finde talenter, som allerede har en del erfaring.
Dog bliver der mere og mere fokus på at sigte efter de helt nyeste talenter – nemlig graduates. At tilsigte denne gruppe har mange fordele, da de medbringer nye færdigheder og friske perspektiver. Ikke desto mindre er der stadig en del udfordringer ved at rekruttere graduates. Heldigvis kan du overkomme disse udfordringer med den rigtige rekrutteringsstrategi.
Ifølge en undersøgelse fra Kaplan, rapporterer 76% af arbejdsgivere, at de fortsætter med at søge efter nye talenter gennem graduate-rekruttering. I tider med mangel på kvalifikationer er det særligt vigtigt at bruge alle tilgængelige kanaler til at finde nye medarbejdere.
Alligevel viser den samme undersøgelse, at 67% af de udspurgte arbejdsgivere har moderat svært ved at finde de rigtige graduates.
Selvom graduate-rekruttering er gavnligt, kan det også være udfordrende. I denne blog vil vi diskutere de fire mest bekendte udfordringer ved rekruttering af graduates, som du måske endda selv oplever, og hvordan du kan tilpasse din strategi for at overkomme dem.
Udfordring #1. Et højt antal ansøgninger
For mange store virksomheder er det ofte noget af det sværeste at besætte stillinger på indgangsniveau på grund af den konstant tilspidsede konkurrence blandt graduates. De er nyligt kommet ud af universitetet med lidt eller ingen arbejdserfaring og deres vigtigste mål er derfor at lande deres første job.
Af den grund er graduate programmes og praktikophold meget tiltalende for den unge arbejdsstyrke. Som sagt af Nicholas Shekerdemian er der mange organisationer, der oplever at have op til 39 graduate kandidater per ledig stilling, hvilket er grunden bag en af de største udfordringer i graduate-rekruttering: et stort antal ansøgere.
Financial Times rapporterer, at i 2021 steg antallet af graduate-ansøgninger med 60% sammenlignet med antallet før pandemien i 2019. Stor interesse for dit brand er også positivt, da det udvider din talent pipeline.
På den anden side er ulempen ved at modtage et tital eller hundredvis af ansøgninger, at din rekrutteringsproces bliver en del vanskeligere.
Afhængigt af din rekrutteringsstrategi vil dine HR-medarbejdere højst sandsynligt blive tvunget til at gennemgå en stor bunke CV’er, samt gennemføre et overvæld af interviews, hvoraf mange vil være forgæves. En mangefuld strategi vil koste din organisation tid og penge. Derfor er det vigtigt at justere din strategi ved at bruge rekrutteringstaktikker, som effektivt kan nedskære antallet af ansøgninger til dem, der er mest relevante.
Overvej at implementere Situational Judgement Tests og casebaseret screening (diskuteret herunder) for at sikre, at du udelukkende får ansøgninger fra de bedst egnede kandidater.
Udfordring #2: Graduates mangler den påkrævede erfaring
Nyuddannede graduates har ingen til meget lidt erfaring, fordi de ikke har mange chancer for at udvikle færdigheder, der er relevante for arbejdsmarkedet. Men vidste du, at 70% af arbejdsgivere stadig baserer deres ansættelsesbeslutninger på udannelsesgraden, og at mange slet ikke vil ansætte en person uden erfaring?
Som EY’s Managing Partner for Talent, Maggie Stilwell, siger: “der er meget lidt sammenhæng mellem tidligere succes på universitetet og fremtidig succes i professionelle kvalifikationer.”
Derfor bliver nyuddannede graduates efterladt uden chance, når der kræves to til fem års arbejdserfaring for at blive taget i betragtning til stillinger på indgangsniveau. Og burde jobs på indgangsniveau ikke netop være det, som navnet hentyder til – en måde at komme ind på markedet på?
At være afhængig af rekrutteringsmetoder, som for eksempel CV’er, der bedømmer ud fra tidligere erfaring, er ikke meget værd i graduate-rekruttering, da langt de flestes karriere ikke engang er startede endnu. Når det gælder disse kandidater, kan CV’er ikke afspejle deres fulde potentiale.
Dette kan tilmed ses i kandidaterfaringer, hvor et survey fra People Scout viser, at 25% af de adspurgte graduate kandidater har oplevet, at ansøgningsprocessen ikke gav dem muligheden for at demonstrere deres færdigheder. Derfor bør arbejdsgivere ændre fokus til alternative rekrutteringsmetoder.
For at samle de bedste talenter derude, skal man lære at se bort fra CV’er og bruge fremadrettede mål for potentiale frem for selvrapporterede beskrivelser af tidligere kompetencer. Personlighed, kognitive evner og reel talent kan ikke “bare” læres, og de kan heller ikke nøjagtigt identificeres gennem CV’er – eller interviews endda.
Begynd med at ansætte efter potentiale og kompetencer ved at implementere det følgende i din graduate-rekrutteringsstrategi:
- Situational Judgement Tests (Høj Volumen Screening): drop fuldstændig CV’er og motiveret ansøgninger. I stedet præsenterer du dine kandidater for multiple-choice casescenarier, som tilpasses din virksomhed og dens behov. På den måde kan du teste om dine kandidater har den nødvendige viden til at arbejde på bølgelængde med din virksomhed. Dette gør også, at du kan nemt kan reducere antallet kvalificerede kandidater.
- Casebaseret screening (Lav Volumen screening): når du har indskrænkede din kandidatpulje kan du gå videre til kompetence vurdering. Her vil kandidater præsenteres for en case (eller en work sample) som afspejler en opgave, som de kunne være ansvarlige for på jobbet. Det er her, at du vil kunne nøjagtigt bedømme deres færdigheder, da work samples har vist sig at være en af de mest effektive nuværende metoder til at forudsige fremtidig job performance.
Endnu en fordel ved at vælge en af disse rekrutteringstaktikker er, at du kan administrere det hele online. I betragtning af hvordan de sidste to år har tvunget os til at flytte rekrutteringen online, og når 72% af organisationer i et survey har aflyst karrieremesser (som er et af de vigtigste graduate-kilder), er det afgørende at finde metoder, som forbliver brugbare, som tiden går.
Hos Innoflow garanterer vi, at alle rekrutteringsservices, som vi leverer, er helt anonyme for at begrænse risikoen for (u)bevidste fordomme eller bias, der kan opstå under CV-screening eller interviews.
Desuden hjælper vores services din organisation med at øge den eftertragtede mangfoldighed. Indtil videre har 62,5 % af ansættelsescheferne, der har valgt at bruge Innoflow, rapporteret en betydelig stigning i diversitet og opdaget talenter, som de ellers ville have ignoreret.
Som udtalt af Bjarne Lauritsen, Direktør for Operations hos Bring Danmark: “Med Innoflow er vi nu i stand til at finde de talenter, vi ellers ville have gået glip af i en CV-screening.”
Tilpas dine rekrutteringsstrategier sådan at de giver dig mulighed for at ansætte på basis af færdigheder og potentiale i stedet for tidligere erfaringer (eller mangel på samme). Fokuser på det, der virkelig betyder noget: at finde kandidater, som passer til din organisation med de rigtige personlighedstræk og kognitive evner – resten kan læres.
Udfordring #3: Høj Graduate Turnover
Dimissionstiden er stressende og kompliceret. De unge er ved at træde ind i voksenlivet og brænder for endelig at kunne begynde deres karriere. Det betyder dog også, at de føler sig presset til at komme ind på arbejdsmarkedet og har en tendens til at acceptere ethvert job, de bliver tilbudt.
Det er først, når de har fået et indtryk af deres daglige ansvar, at mange indser, at jobbet faktisk ikke passer til deres behov. Eller også, at rollen er langt fra, hvad de havde forventet. Selvom 56% af de graduates, der blev adspurgt af Harver, ønsker at blive i deres første arbejdsstilling i 3+ år, rapporterer The Telegraph, at en fjerdedel af nyuddannede graduates siger deres første job op inden for det første ansættelsesår.
En af måderne, hvorpå du kan overkomme denne udfordring i graduate-rekruttering, er ved at eliminere falske forventninger til jobbet.
Ifølge en undersøgelse var det hele 43 % af nye medarbejdere, der sagde op kort efter at være blevet ansat, fordi deres rolle ikke viste sig at være, hvad de troede den var. At få budskabet om rollen og dens formål igennem er særligt vigtigt for graduates. Hvis de aldrig har haft et fuldtidsarbejde før, ved de simpelthen ikke, hvordan markedet ser ud.
Som forskningen fra graduate jobspecialisten, Milkround, præsenterer, kan jargon, buzzwords og branchesprog efterlade dine ansøgere (især dem, der er helt nye på arbejdsmarkedet) forvirrede og uforberedte – dette indrømmer næsten 50 % af de adspurgte graduates. Med andre ord er det muligt, at graduates simpelthen ikke forstår, hvad dine forventninger er.
Når du laver et jobopslag, er det svært at være helt sikker på at alle, der læser det, forstår præcist det, som du ønsker. I stedet for at skrive om jobbet, anbefaler vi at vise, hvordan jobbet er.
Ved at ændre din rekrutteringsstrategi og ved at implementere f.eks. de tidligere nævnte work samples, giver du dine graduates en forsmag på, hvad rollen går ud på – og du får samtidig set deres færdigheder ‘in action’.
Minimér eventuelle misforståelser, der kunne føre til en turnover, og maksimér dine chancer for at finde talenter, som du ellers ikke ville have bemærket.
Udfordring #4. Det er alt for dyrt og tidskrævende
At ansætte er dyrt og er under alle omstændigheder ikke uden risici – her er graduate-rekruttering ikke nogen undtagelse. Derfor er det ikke underligt, at dette er en af de mest genkendelige udfordringer i graduate-rekruttering, som organisationer rapporterer.
I gennemsnit tager det mellem 12 uger og 6 måneder at rekruttere en graduate. Processen inkluderer planlægning, annoncering, evaluering og andre nødvendige trin. Virksomheder – og især dem, der er meget efterspurgte – interviewer typisk flere graduates per ledig stilling.
Det gennemsnitlige antal, som rapporteret af mthree, er fem graduates, men 44 % af arbejdsgiverne rapporterer at evaluere seks eller flere ansøgere per stilling. Jo højere antal af interesserede, desto flere omkostninger – især hvis dine rekrutteringsansvarlige gennemfører mere end én interviewfase i processen.
Hvert led i denne langvarige proces bærer omkostninger med sig, som ifølge ANU kan akkumulere til så højt som 4.000 $. Dette omfatter de omkostninger, vi normalt har i tankerne, men der er også mange andre faktorer, der gør rekruttering dyr.
Selvom onboarding er vigtigt, er det endnu vigtigere i forhold til graduates. De har ikke meget erfaring og har brug for mere vejledning end de medarbejdere, der har været i branchen i et stykke tid.
Baseret på den tidligere nævnte mthree-rapport, angiver 45 % af arbejdsgivere, at de bruger mellem £1.000 og £10.000. Det kan være en tung udgift, især i betragtning af, at det tager nye ansættelser omkring seks måneder, før de begynder at få indflydelse for teamet.
Omkostningerne kan dog betale sig, da du vil ende med at få en skræddersyet medarbejder. Du får nemlig en unik chance for at lære dem lige præcis hvordan, de skal fungere i din virksomhed, og de vil ikke komme med ‘dårlige vaner’ fra tidligere jobs.
For at opnå dette skal du til gengæld kunne sørge for ikke kun at ansætte de rigtige graduates, men også at beholde dem i din virksomhed. Og graduates er især tilbøjelige til høj turnover. Økonomisk giver dette også et andet problem: nemlig de ekstra omkostninger forbundet med at starte din rekrutteringsproces helt fra bunden af. For at lære mere om årsagerne til hvorfor du mister nyansatte, kan du orientere dig i nogle af de tidligere blogindlæg.
For at minimere ansættelsesomkostninger og reducere risikoen for graduate turnover, kan du overveje at tage nogle af de følgende taktikker i brug:
- Brug evalueringsmetoder, der effektivt hjælper med at reducere antallet af ansøgere ned til dem, der er bedst kvalificerede (se situational judgement test). Med Innoflow-processen kan du i gennemsnit spare 30 % af den tid, du normalt bruger på screening
- Overvej, om det er nødvendigt med flere interviewfaser
- Vær opmærksom på dine kandidaters kulturelle ‘fit’. Næsten 30 % af de nyansatte graduates stopper inden for deres første år på grund af, at arbejdskulturen er anderledes end den, de troede, den ville være.
- Præsentér de daglige opgaver så præcist som muligt for at undgå misforståelser om jobbet. For at give den bedste forståelse af rollen kan du overveje at bruge work samples.
Klar til at Gennemgå din Graduate Rekrutteringsstrategi?
Ligesom enhver anden rekruttering, har det også sine udfordringer at ansætte graduates. Men at investere i de rigtige talenter vil i det lange løb være en værdifuld investering. Din virksomhed kommer til at samle folk med friske ideer, som forstår den moderne digitale verden. Desuden kan du guide dine nye ansættelser, så de er helt sporede ind på din organisations specifikke behov.
Selvom der er mange udfordringer i graduate-rekruttering, kan de altså overvindes. Ved at anvende de rigtige rekrutteringstaktikker sparer du ikke blot tid og penge (med en yderst effektiv og fuldt digitaliseret proces), du giver helt nye graduates muligheden for at komme ind på arbejdsmarkedet og du finder nye talenter, som du ellers ville have overset.
Seneste kommentarer